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第10章 服饰店的员工管理和安全管理2（第1页）

第10章服饰店的员工管理和安全管理（2）

薪资制度制定有哪些原则？

所谓薪资是从业员工工作所得，它是从业员工依据工作合同，行使工作义务，而获得来自经营者的报酬，是员工收入的来源，亦是维持及改善家庭生活的主要依靠。

薪资也是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。

对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以薪资制度是否健全，是企业经营成败的关键因素之一。

服饰店制定薪资制度，应符合以下三个原则：

1。合理原则

所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力，另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。

2。公正原则

所谓公正性，系指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同仁比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正的原则。

3。激励原则

薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工任劳任怨工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。

薪资调整应考虑哪些因素？

薪资原是对服饰店店员所提供劳力或智力的报酬，并保障其合理生活的水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资自当作适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。

1。薪资调整应考虑的因素

（1）个人因素。年资增长、工作表现、对公司的贡献；

（2）职位因素。职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重；

（3）市场因素。薪资水准与同业的竞争力，企业本身对工资成本的负担能力。

2。薪资调整方式

（1）整体调薪

因物价上涨或配合外界薪资调整，而对公司内薪资作全面调整。整体调薪方式有以增多若干百分比，作同一比例的调整；也有按不同等级作不同百分比的调薪。

整体调薪时，应考虑下列各点：

基层人员的调薪幅度，是否足以满足因物价上涨、生活费用增加的需要。

公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。

对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。

薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。

（2）考绩调薪

考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式有：

按薪给表的薪级予以晋级而加薪；

按其原支薪给予若干百分比的加薪。

（3）个别调薪

员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。

奖金制，佣金制是什么？

奖金制在我国服饰店应用极为广泛，工资加奖金一般即构成员工的主要现金收入。通过月度奖金、年度奖金的发放将上面确定的绩效考评结果及时的反馈给员工，就可以为员工整体间的竞争创造好的氛围。但是，在实际操作中，为了获得奖金，服饰店员工往往更注重短期效应而忽视服饰店长远的发展。而且按照绩效标准给服饰店员工发放奖金数量一般太大，不但会引起一般员工的不满，更重要的是吞噬了服饰店宝贵的现金流，对于处于生涯前期的新兴服饰店来说更是这样。所以，从国内外的发展趋势来看，奖金这种即时、短期的激励措施，已逐步被长期性的激励方式所代替。

一般说来，佣金制主要用于销售类企业员工。佣金一般等于销售量（或销售率）与佣金率的乘积。可以是以销售量（额）作为基础，也可以用较前一段时间销售量的相对增长率或一定时间内建立新客户的数目为基础。当然，如果考虑到客观经济因素的影响，佣金制则可能设计为佣金仅仅构成销售人员收入的一部分，而另外部分以底薪（基本薪）的形式存在，还可能是以销售额（量）中扣除定额后的部分作为计算基础。

服饰店如何安排店铺内的员工？