小说屋

第三章 识人用人的能力（第1页）

第三章识人用人的能力

现代社会中分工日益专业化，这就决定了再也不可能出现一人包打天下的英雄式人物。如何借用其他人士的专业技能是每一个想成功的人不得不面对的问题。所以，找到合适的人来做合适的事就是一种了不起的能力。

以辩证的眼光看待人才

按照最理想的用人法则，充分地调动每位下属的积极性是企业领导的工作目标。因此，试图让下属成为全才往往是企业领导的主观愿望。但是这种良好的主观愿望中潜藏着一种用人之忌，即求全责备。

有没有十全十美的人才？当然没有。可是，有的领导却执意要发现一个十全十美的人才，因而显得对下属过分挑剔、求全责备，结果，往往使下属感到无法容忍。因此，作为一名力求获得充足人力资源的企业领导应当切记，不要对下属求全责备！否则，就会给企业造成人才匮乏。

有人说，领导用人之大忌就是全面要求下属的工作能力都得到均衡发展，实际上这不时行之有效的用人之道，相反却是一种苛求主义的领导观念。实际上，金无足赤人无完人，人各有所短，如果求全责备挑剔缺点，就难识别人才。一个人往往长处突出。对于德才兼备，我们不要绝对化要做到看主流，在选拔人才时如果能见其所长、避其所短，就能正确发现人才，使用人才。尤其要特别注意，发现那些虽有缺点，但有才能的人。一个人的优点和缺点常常是互相彰昭的。有时，甚至才干越高的人其缺点可能越引人注目。例如一个人进取心强敢冒险、敢闯前人没有走过的路，有时难免有处理事情不周不细的毛病；一个人有魄力、有才干，不怕闲言碎语不怯习惯势力，难免有时显得过于自信和骄傲；一个有毅力、有掘劲，不达目的誓不罢休的人难免有时主观、武断。对这些人，如果我们求全责备弃而不用，那么，就会失去一大批精明能干勇于开拓的人。克雷洛夫有一篇寓言，说一个人因为怕剃刀快而弃之不用，改用很钝的镰刀刮胡子，结果不仅胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。克雷洛夫最后写道："我看好多人也是用这种眼光来衡量人才的，他们不敢使用一个真正有价值的人，光搜集一帮无用的糊涂虫。"我们要从这个寓言中得到启示：所谓"一个真正有价值的人"并非那种毫无缺点的人，而是那些能在某一方面非常突出的人才--这种人才能够胜任其职，成绩显著。但是如果脱离这种人才自身素质的特点，随意任用，往往是对其才能与专长的破坏，结果适得其反，事半功倍。

一位优秀的企业领导，假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来，就会给企业的发展带来整体效应。因此，力戒不能有效地调动每个下属的长处，是一位合格的企业领导的责任。换句话说，高明的领导者则回趋利避害，用人之长，避人之短；如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利！

在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。

一个工程师在开发新产品上也许会有卓有成效，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于开发新产品却一筹莫展。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇佣一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。

古人说得好："事之至难，莫如知人。"辨人才最为难，而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方，例如"刚直开朗似刻薄，柔媚款软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有材，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪似端直，一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也。"所以说，世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象而辨别使用他们。

在这里，实际上给企业领导提出了一个如何使用偏才的问题。我们认为，使用偏才时应注意：

1。不要以人的短处而舍弃人的长处；

2。不要以自己的长处期望衡量别人；

3。不可因小过而失人才；

4。使用偏才的智慧，应避免他把聪明才智用于欺诈；使用偏才的勇气，要避免他滥用自己的胆识；

5。用偏才时不仅要充分利用他们的长处，而且还要遮盖一点他们的短处，不使他们难堪；

6。对有雄才大略的人，不要计较其短处；对有高尚道德的人，不要可以挑剔其小毛病。

选拔人才的最佳标准是德才兼备，但是事情往往是与自己的心愿相违背的，那么当我们退而求其次使用有缺陷的人才时，应该注意些什么？

有缺陷的可用之才大体可分为两种：一种是才能不足之人，另一种是德行不足之人。不同的类型，有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是埋头苦干、多做实事不做表面文章的人，那种只说不做的人，什么事都做不成，应当提倡实干主义态度。

对于才能方面明显不足的人才，要对他们授以谨慎处事的秘诀，让他们在日常的人际交往中正视自己的不足，注意虚心学习，同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有"论功则推于人，论过则引为己则"的人，才能吸引有为之人来到自己的身边。

一般来说，人的本性是见利不能不求，见害不能不避。趋利避害是人的本性，商人做买卖日夜兼程不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中；因此对许多人，只要有利可图，虽然山高万丈也要攀登；水深无底也要潜入。所以，善于管理之人，对人才要顺势引导。

人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处则无一人可用，反之若只看人长处则无不可用之人。因此，在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效的使用其长处。

在人才使用上，不仅要用其所长，而且要"短中见长"。不知人短中之长，就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点、长处与短处并不是凝固不变的。优点扩展了缺点也就受到限制，发扬长处是克服短处的重要方法，而且长处和短处是相伴相生的，常见带有些长处比较突出成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常"不拘小节"大智若愚。因此在选用人才时要善于发扬人才的长处，以便做到人尽其才、才尽其用。至于那些胆大艺高、才华出众但由于某种原因受人歧视、打击而有争议的人物，领导更要力排众议、态度鲜明，给予有力的支持。

世间最为推崇的是德才兼备之人，古代甚至谓之为"圣人"。但是我们往往不能如愿以偿地拥有德才双全之人，那么就只能退而求其次了。除圣人外，德与才的组合还会出现几种类型：德胜于才者，可以称为善人；才胜于德者，只能称为能人；德才皆显不足者，人皆视之为愚人。所以现代人不必都贤取一则可。所谓"贤"，实际上就是指某人超出一般的工作能力。

1。对有才能的下属来说，不必一切方面皆是出类拔萃的，重要的是在某一方面要有突出的工作观念和方法，而且在某一方面有几个才华超群者正是构成现代企业精神的灵魂，可以推动企业的发展。假如有意图地给这样人才灌输德育知识，简直可谓如获至宝。

2。对于受过教育而有专长的下属，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是一个奸诈而又有才干的人，这种人就不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。

3。没有私欲的下属，可以任用其管理政务。因为秉公办事是一个企业持续发展的内在原则。

4。对德才兼备实绩卓著的下属给以提拔，对德才低劣又无实绩的下属给以免职，对德才适中政绩不突出的让其原职不动。

上述4条原则，是现代企业领导用人必须考虑的基本原则。尽管我们主管德才兼备，但是更希望把这种主张作为培养企业人才的目的，做到把有德之人塑造成有才之人，把有才之人塑造成有德之人，用宽容的态度鼓励他们在某一方面尽现其能，填补企业的"智力空缺"。因此，企业领导宽容地对待下属，洞悉他们的才能和品性，尽其所能，尽其所用，是使企业全面发展的动力。这种"整体原则"恰好与求全责备的狭隘主义相反，是一种非常有效的激励原则。如果仅仅求全责备，只会让下属寒心，破坏下属的积极性和创造性，必须会对称之惟恐不及，哪里还谈得上为你出谋划策，贡献才能呢！

一个企业是众人的集合，有才华出众，有泛泛如众者，有八面玲珑者，有谨小慎微者……真可谓各色人等长短不一。问题的关键就在于：要用人之长，不要弃人之短，恰好是企业领导用人的眼光和魅力之所在。现代企业管理科学的领导理念是：一个人的短处是相对存在的，只要善于激活他某一方面的长处，那么这个人就可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。

如果一位领导仅因人之短，恰好犯了经验错误。有人说，"善于发现下属的短处，正是现代企业领导的智慧之一，"，是有道理的，惟其如此，才能充分挖掘企业所有人的工作潜能。但是大多数领导选用人才往往只看外表、谈吐等形式因素，而不看其实质内容，以偏概全，置之不理，结果就会丧失人才。这样的领导，决不是善用人才的领导，而他们所领导的企业，迟早都会因为缺乏人才在残酷的竞争中败落，悔之莫及。

事实上，世界上既没有十全十美的人才，也没有完全一无是处的庸才！

英国剑桥大学教授罗伯特。卡里亚斯在《企业人才的革命作用》一书第三章《怎样学会辨别下属之"短"》中认为："如果一个企业力图保持竞争优势，关键取决于决策者或者说是一般意义上的主观者如何组织人才网络结构，在高度发挥那些具备创造能力的职员作用时，切忌忽视那些在此时此刻尚有缺陷的职员的潜在作用，因为他们在彼时彼刻就会转化成一种新的创造力，只不过外部机遇和个人潜质在现阶段尚不成熟。因此，企业主管并不是一位高高在上的指挥家，而是一位善于容纳百川的海。他所存在的问题是：如何废旧为新？

世界是一个自相矛盾的世界，任何事物的发展都存在着矛盾，而且常常自始至终地存在。所以矛盾具有普遍性，它无时不在，无时不有。但每一矛盾及矛盾着的每一侧面又各有其特点，这是矛盾的特殊性。我们知道，自然界没有两片完全相同的树叶，人也没有两个完全相同的指纹。只要两个人在一起，其性格就会存在差异，但这并非坏事，合理地搭配好人才的类型，可以弥补彼此的不足，和谐的搭配是促进事业发展的有利条件。

从这个角度来看，虽然自古以来人们对人才的形容有各种赞誉之词。但是，即使人才有几百中长处，他也还含有短处存在，那么关键是你怎样看待他的短处。如果你只看到他的短处而看不见他的长处，就有可能把人轻而易举地放走。这样，你就会给自己增加一个对手或敌人。所以，自古以来，历朝振兴，在衡量人才时都是不拘一格的，只评论他做事的本领而不苛求细节末梢。"无因寸朽而弃连抱，无施数网以失巨鳞。"意即不可因为有一寸的朽浊就扔掉一棵成人也合抱不住的巨木，也不可因为贪求有限的小鱼吓而放走罕见的大鱼。

因此，对于应聘之人，我们可以选择用与不用，而一旦你确定他是可用之才，就要很好地教导他，熏陶他，而不轻易放弃。

事实上，在现实中有几种人构不成人才，一种是官气过重的人，做事喜欢讲资格、摆样子，固守陈约旧俗，办起事来毫无生气，虽然不出错，但一辈子也没有惊世骇俗之举。这种人体察不勤，办事不精，没有号召力，即使原来有些小才气，天长日久也会变为蠢才。另一种人是强悍蛮干的人不能做人才。虽然他们敢于标新立异，敢想敢干，但过于喜欢逞能，遇事只想到自己，不能照顾别人，一件事情尚未完成，社会舆论却已经沸沸扬扬，一个人做事后面要跟着十个人去收摊子，使用这样的人会造成很恶劣的影响。此外，还有意志不坚定的人不可用，阿谀奉承，无真才实学的人不可用，急功近利、私欲熏心的人不可用。

当你一旦将人才纳入企业目标之中，就要重视他，使之感到前途光明。领导和下属的关系不是一种主宰与被主宰的关系，因为这是一种权力至上的体现，容易形成对立关系。相反，领导与下属之间应该保持协同关系，引导下属按照企业目标发挥潜能，当然，合理地纠正下属的不足也是为实现企业目标服务的。如果因人之短而弃人不用，就等于毁灭了一个有可能成为发展的重要人力资源。这是一种看不见的浪费，极具危害，是聪明的企业领导挣夺人力资源的大忌。因此，用人之短不可取，弃人之短同样也不可取，这是企业领导用人之要。

公私分明方能服众