小说屋

第34计 引入竞争保护利益如何调动下属情绪（第1页）

第34计引入竞争，保护利益——如何调动下属情绪

新上任领导要创造独特的组织内涵，就必须培养富有**的员工，建立**洋溢的企业文化。而这些就需要新上任领导善于运用各种奖惩制度。

另外，当你上任伊始，不管遇到任何挫折，都永远不要放弃，要相信永远都有希望，而且要让管理队伍的每一个成员都看到这种希望。

1用制度唤起员工**

新上任领导要创造独特的组织内涵，就必须培养富有**的员工，建立**洋溢的企业文化。而这些就需要新上任领导善于运用各种奖惩制度。

管理者必须奖励成就。管理队伍成员有了成就必须给予奖励，这是根据强化原理得出的结论。当成员的工作成绩得到肯定的时候，他往往会更加努力地重复着以前的行动，他认为这样会得到同样的奖励。显然，奖励成就是做正确的事情，但是建立**燃烧的文化还必须正确地做事情，如何奖励成员的成就并不是每一个管理者都知道的。

当今许多管理队伍之所以无效率、无生气，归根到底是由于他们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对于管理者来说，员工想要什么，就该奖励什么，当然必须在管理者可以奖励的范围之内。很多管理者从来就没有忽视过对员工的奖励，但是常常犯以下一些错误导致奖励并没有起到激励作用。

一是管理者需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人。

二是管理者要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限。

三是管理者希望对问题有治本的答案，但却只奖励治标的方法。

四是管理者光谈对员工对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给那些威胁要离职的员工。

五是管理者需要事情简单化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。

六是管理者要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨而且光说不练的人。

七是管理者需要有创意的人，却不奖励那些敢于特立独行的人。

八是管理者光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的成员。

九是管理者要求成员合作，却奖励管理队伍中的某一成员而牺牲了其他人的利益。

十是管理者需要创新，但却奖励墨守成规的成员。

管理者向员工提供奖励，同时要注意以下三个不要：

不要在已经以其他方式奖励了的事情上再实施奖励。但是如果奖励被认为是因一份工作得到的双重荣誉，它的分量就会减轻。

不要在员工精神状态存在问题的时候开始一项奖励计划。在通常情况下，管理者总是认为奖励会使员工的精神状态有所改变。如果薪酬太低、公司政策不公平、培训缺乏的话，单纯一个奖励计划不会使员工认为销售部门是理想的工作环境。实际上在这种环境下，奖励看上去似乎像开玩笑，因为它根本无法解决关键的问题。

不要使奖励成为补足薪酬的替代物。有些管理者往往喜欢在大多数人的基础工资水平较低的情况下，对少数人采用大量的现金奖励。他们以为按照比较偏激的想法，对某些人采用现金奖励的方法将会激起其他人获得同样奖励的欲望。这就大错特错了。这种方法自欺欺人，只能暂时将员工的注意力从工资问题上转移，但是如果管理者付的工资很低，还是不可能解决问题。

奖励固然是可贵的，但如果违反了上述的三不要原则，即使再可观的奖励也很难发挥作用。