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第四章 纳才艺术纵横谈（第1页）

第四章纳才艺术纵横谈

见到这个话题，许多人也许难以理解。纳才不就是招聘几个人才吗?中国十几亿人，随便招几个就行了，怎么还要与艺术混为一谈呢?其实不然。前一章我们已经谈到纳才并不是一件轻易而举的事，尤其是纳好才。要想纳到高质量的人才，在竞争激烈的人才抢夺战中，仅仅靠以前简单的“三板斧”是无法获胜的。现今的人才招聘都隐含着很深的谋略和艺术。在科技竞争为主导的今天，最受青睐的莫过于人才，但人才是有限的，成千上万的商家、厂家有时可能会为几个人才展开争夺，孰胜孰负，就看领导者们各自的袖里乾坤如何了。他们不仅要考虑怎样才能把人才笼络到自己手下，让其甘愿为自己效劳，而且还得防止“半路上杀出个程咬金”，把自己快到手的人才中途截走，最后还得考虑人才到了自己手中，得预防其见异思迁，或者“身在曹营心在汉”的情况。这一切都是令领导者头痛的问题，如果不讲究策略和艺术，一味蛮干，只会适得其反。纳才艺术其实也是一门深奥的学问，也体现着领导者能力的高下。领导者们应当从哪些方面掌握它呢?

口重赏之下出勇夫

有句俗语说，“人为财死，鸟为食亡”，虽然有以偏概全之嫌，但大量的事实证明，人们对物质财富的追求的确是很强烈的，有时甚至到了不顾一切的程度。正因为如此，重赏之下必有勇夫出现。人人都希望有一份安定的工作，有一份丰厚的报酬，以及有较高的社会地位。人才也不例外，甚至比普通人更为强烈，因为他们希望自己的待遇应和自己的能力成正比。抓住了这一心里，领导者在纳才时就不妨提高待遇，不要吝啬这一点金钱，只要能让真正的人才安心工作，他们创造的财富将几百倍、几千甚至几万倍于他们的所得。这就叫“失之东墙，收之榆桑”。

就拿现在的公司来说吧，成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使他们有能力支付高酬薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引人才的一种有效的办法。有一项研究资料表明，员工的教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们加盟公司，不是因为执着的学术精神，也不是为了寻找工作的乐趣，如果公司的报酬较低，就没法引起高质量人才的兴趣。

在这方面，英国的穆勒家具公司集团（MFI），这个专门经销廉价组合家具的企业是做得非常成功的。该集团公司老板德里克·享特也充分认识到了“重赏之下出勇夫”的作用，因此，他不仅利用高薪聘用了一批专家，而且还通过奖励制度让手下能够长期为自己效力。这样，MFI公司的员工为了获得更多的利益，都努力工作，很快使公司从默默无闻发展到闻名世界。由此可知，重赏必有更重的回报，当你手下全都变成勇夫时，你就成功了。

□吸引人才软件很重要

所谓“桃李不言，下自成蹊”就是指要努力建设自身，使自身的条件、环境以及形象都充满了吸引人的魅力，这样，即使自己按兵不动，人们也会禁不住**，自动上门拜访。当你的企业或者公司、部门具备这种魅力时，你在纳才过程中就可以游刃有余了。此时的你，甚至可以作壁上观，姜太公钓鱼——愿者上钩。但困难在于如何才能做到呢?

1。领导者人格魅力的吸引

领导者是自己公司或部门的首脑，代表着公司或部门的形象。人们评价一个公司或部门时，先考虑的就是其领导者的人格魅力如何。尤其是对受过高等教育的人来说，领导者素质的高低直接影响到他们对整个公司或部门的印象。因为对知识层次较高的人来说，他们往往会认为在素质较低、缺乏人格魅力的领导手下工作对他们是一种侮辱和贬低，很显然，他们难以接受这样的领导。而如果领导者本身人格魅力十足，在招聘人才时，就可以免掉这一忧虑。因此，作为领导者，必须时刻注意自己的公共形象和影响，同时要形成良好的品行以增加自己人格魅力，起到表率作用，使自己给人一种清新自然而又**四溢的感觉，而不是给人一种沉闷、讨厌的情绪。

为什么全世界的有能力的人都想到微软公司一展身手，这很大程度上就是因为微软和微软领导者本身魅力的吸引。微软公司从一家小公司发展成为全球最大的软件公司、比尔·盖茨中途退学创业的勇气和气魄、比尔·盖茨是全世界最富有的人，这些都是能吸引人的地方，甚至给人一种能到比尔·盖次手下工作是一种荣幸的感觉。由此，我们不得不承认领导者魅力对人才感召的重要性。作个简单的比较：两家实力相当的公司同时看中了一个人，给出的待遇也差’不多，而其中一公司的领导者涉嫌偷税、走私，另一公司的领导却正直廉洁，多次受到上级的表彰。此时，你当然会毫不考虑地选择这另一公司。为什么会这样呢?其实这就是人格魅力的吸引。所以，领导者绝不能忽视自己的魅力对公司的影响，要知道自己的形象就如一面镜子，时刻向外面反射着公司的情况。

2。企业文化氛围的吸引

企业的文化氛围对人才的吸引力也是不容小觑的。如果公司员工的整体文化水平较低，处于一种简单劳作的状态，也就表明了公司的科技水平较低，这样是难以吸引高水平的人才的。领导者必须改变这种状态，提高全体员工的素质，营造一个积极向上、充满乐趣的工作环境，这对于人才的吸引与以前将不可同日而语。其中最典型的是企业家们常说的“大家庭”式管理；而这最成功的非香港“证券大王”冯景禧莫属。

香港新鸿基证券有限公司，是1969年冯景禧所创办。该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30％的股份。公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元，成为称雄一方的“证券大王”。而今，新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，却以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。为什么如此多的人才愿意加盟新鸿基公司并且努力工作呢?先听听执行董事潭宝信的介绍：“在冯景禧的掌管下，公司形成一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性，在这里工作，肯定比别的机构成就大。”显然，公司中的文化氛围——家庭式的工作环境使员工们觉得如此亲近、温暖，使他们都非常愿意到这里工作。可见，企业文化氛围对人才的吸引非同一般。领导者应该时刻注意对公司文化氛围的培养，使公司的全体员工熔为一体，对内有一种无比的凝聚力，对外有着极高的吸引力。这对公司获取人才以及公司的发展都具有不容忽视的作用。

3，优势感的吸引

人大都希望自己在社会竞争中取得优势地位，占据有利条件，相应地，人们对优势感也产生了一种追求，且常常为自己的优势感到满足。举例说，每年高考几十万学生中，考上北京大学、清华大学的学生就会产生一种优势，而为什么所有的考生都希望自己能到北京大学或者清华大学念书呢?这除了北大、清华教学质量高之外，重要的原因之一就是到北大、清华念书能使他们的优势感获得满足。人才对企业的要求也一样，他们都希望自己能到名牌企业工作，以获取优势感，同时他们大都认为，好的企业能给他们的人身予以保障，尽管这也许只是一种心理作用，但仍显得非常强烈。名牌企业比普通企业更能吸引人才，其中不无这种原因。领导者们应当清醒地认识到这一点，努力扩大自己企业的影响，争创名牌产品、扩大企业规模、增加资本这些措施都能对人才产生较大的吸引力。但同时，企业必须有一个良好的运行状况，面临破产倒闭的企业，重金也难买到一个人才。

美国百事可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰，畅销全球。该公司总裁卡恩·卡洛维在谈到他如何取得这一政绩时回答只有一个字：人。他手下的员工无一不是这个行业的精兵良将。他能获得这样一支奇兵，与百事可乐公司的赫赫名声是分不开的。公司的每一个员工都以能为公司服务而、感到自豪、感到与众不同、感到自己比别人优越。公司规定，员工外出，一律住五星级宾馆，乘飞机要坐头等舱位。对此，公司总裁卡恩·卡洛维说：“我们是第一流的公司，员工当然也是第一流的。”正是这两个“第一流”，吸引着千千万万的人才都希望自己能有幸加入百事可乐公司。优势感，这个很容易被人们忽视的因素，对领导者们的影响却是巨大的，充分利用它，就能使自己的事业“百尺竿头，更进一步”。

口植得梧桐树，引得凤凰来

人人都知道，凤凰喜栖身于梧桐树上，于是有人想捕凤凰时，就从自己这方面着手，植了大片梧桐树，结果引得凤凰来此。这比盲目寻找何止强过千百倍!借以观之，领导者们也不妨效法一下，从企业本身下手，提高自身素质，从而引得“金凤凰”来栖身。

1。提高待遇

这是在人才招纳过程中最常见、最普遍的话题。应该说，这个问题也很普遍，但却能难倒一大批领导者们。许多领导者在招聘人才时，往往打着“物美价廉”的如意算盘，结果却是“算来算去算自己”，落得个一无所获。其实，这一招可谓“赔了夫人又折兵”，不仅将选择权交到了别人手中，还让自己的竞争对手捡了便宜。何不自己先提高待遇，牢牢把握主动权呢?当今人们的思想观念转变了，对物质条件的追求提高了，许多人在选择工作时都把待遇放在了，第一位，公司提高待遇无疑对人才最具有吸引力。成功公司、企业的老板们对人才的待遇问题上往往都显得很大方，不是他们愿意，而是他们清楚地知道这样做的重要性。谁在人才竞争上取得优势，谁就最有希望最后获胜。

创维集团董事长黄宏生之所以能从负债累累中走出来，就是因为他当初能够果断地花重金买下另一彩电公司的技术专家，从而为自己的起步奠定了坚实的基础。假如当初他吝啬一点的话，恐怕至今还在债海中沉浮。而今，黄宏生又提出“以人为本”的战略，也是依赖于公司丰厚的待遇。据查，创维集团部分经理、技术专家的年薪甚至超过董事长黄宏生，可见黄宏生在人才上所花的代价。但“付出总有回报”，创维集团在全体员工的共同努力下，一跃成为中国彩电行业的排头兵，并走向了世界。而更有利的是，更多的专家、学者都愿意为创维集团出力效命。古人曰，得人者兴，失人者崩，由此可知黄宏生重金买人才的正确性。

事实证明，提高对人才的待遇不是浪费金钱，人才对此的回报远远高于付出。领导者们不应该因小失大，因为舍不得花钱提高待遇，而最后损失千百倍于此。俗语说得好：“舍不得香饵，就钓不了大鱼。”领导者们舍不得小钱，就嫌不了大钱。

2。营造良好的环境

国家发展需要有一个好的环境，因此，中国国家领导人一直把建立安定团结的政治局面放在极其重要的战略位置。同样，公司、企业发展也要求有一个良好的环境，如果有一家公司或企业在混乱不堪、人心思变的环境中取得了很大发展，该领导者肯定会被写进吉尼斯纪录。国家也好，企业也好，为什么都需要一个良好的环境呢?这关系到人才的招聘和工作问题。我们先看一则事例：爱因斯坦可谓科学上的一个天才，但在战火纷飞的二战期间，他已没心思、也没条件投入自己心爱的科学研究中去，致使许多科研成果白白的推迟了好几年。是爱因斯坦不想工作了或者志得意满了吗?不是。爱因斯坦视科学为生命，从不言放弃，只是二战期间他根本就没有一个可以潜心工作的环境。可见，一个安定的、和睦的环境对人才的工作是何等重要!不难想象，良好的工作环境对人才本身也是一种**。试想，让一个科学工作者到一个车来车往、人声喧闹的闹市里搞科研，或者让一个学者到一家事故不断、松散混乱的工厂工作，他们能忍受吗?概括地说，良好的工作、生活环境对吸引人才的意义不可小看，领导者们应该加强这方面的工作。

仔细观察一下就知道，成功的公司，如国外的可口可乐公司、微软公司，中国的海尔集团、长虹集团无一不有一个和平、稳定、舒适的环境，与外面千姿百态、令人疲倦的世界有着天壤之别。对这些公司的员工们来说，他们公司就和他们的家一样，进了公司的大门，就宛如回到了家里一样温暖、舒适，工作起来更顺心、更轻松、更努力，因为感觉就像是为自己工作一样。像家一样的环境，当然是最理想的了。

佛罗里达州的《圣彼得堡时报》就是一家这样的公司。该公司在设计员工的退休基金时从不考虑他们在公司里工作的年限，并对员工的生活费用每季度按生活水平调整一次并以现金支付。更难能要可贵的是，该公司赋予了员工极大的工作空间和自由。报社的各个部门充满着各种人才，不同外形、不同肤色和不同国籍的人们。但他们散发着同一种精神文明：“喂，请按你自己的方式办事。”除此之外，报社还真诚地把力量花在员工们当前和今后的福利待遇上。正是在这家一般的环境中，员工们都把报社作为了他们的终身事业，而社会上数不清的能人志士都希望自己有一天能够加盟该报社。也正是如此，报社能够迅速发展，长胜不衰，多次获得美国《在职母亲》杂志举办的全国最佳百家企业奖，同时成为佛罗里达州仅次于《迈阿密先驱报》的第二大报纸。古人曰，“近朱者赤，近墨着黑”，可知环境对人的影响非同一般。领导者们不应该对这一环节有所松懈，而应该竭力建造一个良好的环境，以吸引更多的人才，为企业或公司的发展壮大树立强大的后盾。

□海阔凭鱼跃，天高任鸟飞

冷眼旁观，常常可以发现许多企业和公司的高级人才辞职，乍一看，人们都以为是因为待遇太低或者是工作职称所致。其实不然，其中有相当一部分是因为自己的才能得不到充分的发挥，而产生一种“英雄无用武之地”的感觉并长期压抑在心理，最后只好怀着怀才不遇的遗憾离开。许多高层次人才在接受公司加盟邀请时，有时不看重报酬，却在乎自己到公司后的工作和发展空间的大小，就是害怕自己将来的发展受到束缚。这无疑又给领导者们敲了一个警钟，如何给人才一个自由发展的空间，使其物尽其用，不致生出另谋高就的念头。

众所周知，缺乏高层次人才的企业，是没有生命力的企业；有了足够的人才，却不给他们充分的发挥其聪明才智的空间的企业，也是没有前途的企业。真正的人才都非常重视自己的发展空间。企业若不以宽广的工作空间为诱饵，却想钓到大鱼，可谓“难于上青天”。作为领导者，用人不疑，疑人不用，既然用了，就应该绝对信任，任其放手施为。如果时刻担心手下“青出于蓝而胜于蓝”，抢了自己的风头，于是处处对他们加以防范和限制，就如给他们带上一副无形的脚镣手铐似的，迟早是会被打破的。这实乃领导者之大忌。

著名的美国三M公司在这方面的经验值得我们借鉴，其成功之处最突出的体现在公司对科研工作者的领导上。公司自成立至现在半个多世界以来，领导人变换了数次，但有一点是一脉相承的，即对科研领导工作的重视。他们强烈的意识到了要使科研人员发挥他们无化的创造力，就不能禁锢他们的思维，实验室不是牢笼，必须把实验室创造为一个能充分发挥他们想象力的空间。公司领导人非常尊重科研人员的研究选择，一旦他们突然有了一个新的想法，就马上可以去钻研，公司会鼎力支持，有时尽管这种想法不太符合公司当前的发展计划。也许有人会说，三M公司之所以能做到这样，是建立在其雄厚的经济实力之上的，那么三M公司的领导人会告诉你：是的，我们今天的确如此，但是，在我们捉襟见肘的创业期间，也要挤出500美元建立实验室。没有昔日种田心，哪来如今稻花香。如果三M公司一开始就不给科技人才以足够的空间发展、不予其以极大的投入和重视，今日的辉煌恐怕就只能在梦中才能出现。

松下电器可谓声名显赫，是什么使他们成为企业的宠儿呢?是人才!他们为什么能拥有如此优良的人才呢?看看他们为人才创造的发展空间就不难理解了。松下给公司定的宗旨是：松下公司是培养人才的公司，兼而制造电器产品。”松下认为企业家在纳才过程中要有三种心情态度：其一，不嫉妒，不哀伤，不要因为自己的某些方面不如别人就嫉妒哀伤，各人有各人的特长，应让其充分发挥；其二，重用，敢于接收和重用强过自己的人，使其聪明才智得以最大限度的利用；其三，让贤，只要是雄才，就应该委以其重任，使其免去发展会受限制的后顾之忧，从而可为公司尽心尽力，时机成熟，甚至把自己的职位让给他。毫不夸张地说，被松下公司选中的人才，不成龙，定成风。试想，哪个人才不想自己有更大的发展，理所当然在求职时首选松下公司，所以，松下公司在纳才时能够百里挑一，甚至万里挑一，不用说当然是最优秀的了。这正是松下公司领导人最明智的地方。重用人才本身对公司就百利而无一害，而同时为公司树下了良好的用人原则的口碑，可以吸收更多更优秀的人才为公司效力，从不用担心招聘人才的困难，这实在是在一箭双雕之策。然而，许多领导人眼光老瞄着缺点，脑子里老想着坏处，不敢给人才留一点发展的余地，结果使得手下没有容身之处，只好远走高飞，而自己也弄得灰头土脸、损兵折将。人才之所以是人才，就是因为他们不甘于平庸，不屑于过种那种醉生梦死、无所作为的安稳生活。他们不相信“平平淡淡方是真”，而信奉的是“人生能有几回搏”，有着雄霸天下的壮志豪情，因此，他们要求有自己一展身手之地。如果领导者们不清楚地认识到这一点，对其加以过分的束缚，只能导致其冷面相向，不愿效命。拿破仑曾说“不想当将军的士兵不是好士兵”，没有一点野心的人才恐怕只能是庸才了。认识到了这一点，领导者们就不妨大胆的让人才“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。

□推销自我