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第三章 纳才总说（第1页）

第三章纳才总说

古往今来，人才在社会中一直起着举足轻重的作用，甚至影响到整个社会的生存与发展。资本主义之所以取代封建社会，众所周知是因为生产力的发展。而在生产力发展的背后，隐藏的是科技的进步导致两次技术革命，从而使资本主义生产力获得迅速发展。不妨更深一步思考，科技为什么会进步呢?这就要归功于人才。由此，人才的重要性不言自明。谁掌握了大量人才，谁就在竞争中占据绝对优势，获得主动权；反之，就只能眼睁睁地看着自己被淘汰。在这方面历史给我们的教训是很深刻的，典型的就是楚汉三年。项羽在战争初期完全控制着天下局势，可为什么短短几年之内便被刘邦迫得乌江自刎呢?仔细一想不难发现，项羽一生恃勇逞强，骄横无比，独断专行，对天下的文人贤士不屑一顾，在他的军营中，人才廖廖无几，就一个范增还常常被他冷落在一旁。反观刘邦，其麾下的张良、萧何、韩信等，有勇有谋，在当时无一不是呼风唤雨之才。除此之外，刘邦帐下还招纳了一大批能人贤士为其出谋划策。强弱之势，立时可知。两相比较，很易知道，项羽最大的弱点就是不善纳才，帐下的人才太少。尽管自己骁勇善战，但毕竟“独木难成林”。俗话说，“红花虽好，还须绿叶扶持”，以及“一个好汉三个帮”，都深刻的告诉我们：一个领导者仅仅靠一人之才是无法在竞争中站稳脚根的，英明的领导者总是广纳贤士。再看刘邦，他最大的优点莫过于善于纳才了，而且他很敏锐地看到这正是项羽的致命弱点，于是他想尽办法笼络了天下圣贤。以己之长，攻彼之短，最后大获全胜，亦是天经地仪之事。刘邦从正面又展示了纳才的重要性：领导者要有纳才的胸襟，敢于纳才、善于纳才，当你掌握了人才时，你就取得了一半的胜利。“海纳百川，有容乃大。”领导者不仅要纳才，而且要纳四方之才，当各方面的人才都具备时，只须假以时日，事业必定大成。

上一篇中，我们谈了“识人”，识人之后，当然要考虑“纳才”了。在这里，千万不要望文生义，简单地认为纳才就是把能人贤士招纳到自己手下，实乃大错。我们所说的纳才，是要纳可纳之才，纳有用之才，这要讲究方法和艺术。如果乱纳一气，则可能造成无法弥补的损失。任何一个领导者在纳才时都必须戒急戒躁，小心谨慎。纳对了人才，能使自己如虎添翼；但纳错了人才，就可能是作茧自缚，甚至是引狼人室。刘备千方百计把诸葛亮招纳到自己帐下，结果凭着诸葛亮的雄才大略，蜀国迅速崛起，形成三分天下的局势；相反，战国时期，赵王错纳“纸上谈兵”的赵括指挥长平之战，结果一败涂地，无异于。自取灭亡。纳才的成功与否，直接关系到，领导者事业的成败，决不可疏忽大意。但现实是人才难觅，庸人遍地皆是，于是就出现了“抢人才”的说法。既然如此，领导者采取怎样的方法和谋略才能把自己所需要的炙手可热的人才招纳到自己帐下呢?这就是纳才篇要解决的主要问题。万事皆有规律，纳才也是。领导纳才之时必须遵循一定的原则。

□建立人才库

作为一个领导者，应该以战略的眼光看待纳才问题，要根据自己的事业作长远的打算，不能只顾眼前，而忘了将来，否则事业最多只能昙花一现。就如一支足球队一样，如果仅仅满足场上的几名年轻力壮的优秀运动员，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后·备人才的培养，一旦场上的队员退役，这支球队必然会陷入低谷。中国国家足协90年代选进了一批“健力宝”少年远赴巴西学习足球，正体现了领导者的厚积备用的思想。成功的领导者，在招贤纳士的同时，便根据自己的需要，根据时代潮流发展的趋势寻求后备人才了，甚至创办一个培训班，对青少年进行职业培训，只等上一班人离开，便可以立即填补人员退离后留下的空白，这样不会出现“青黄不接”的“休整期”，对事业的持续、快速发展大有裨益。

1。人到用时不恨少

一些领导人在用人过程中往往头痛：“能当重任的人太少了!”在感叹的时候，他们有没有去思考一下自己找不到人才的原因呢?作为领导者，平时不注重多招纳人才，在关键时刻才慨叹人才稀少，其实是领导者的失败之处。成功的领导者在广泛的人际交往之中，就已经看好了自己所需的各种人才，只等时机成熟，便努力将其纳入自己帐下。因此，他们是永远不会叫人才难觅的，而且处处占据着主动和先机。春秋战国时期，“战国四公子”之所以能占据举足轻重的地位，就在于他们各自笼络了一大批食客。这些食客来自不同国家和地区，奇人异士，无一不有。“四公子”将这些人委以重任，甚至参予国家大事的谋划。也正因为如此，“四公子”从来不会感到人才的溃乏，可以源源不断地将能人贤士补给到重要位置上，使他们的各个部门全都由有勇有谋的人管理主持。“四公子”能够叱咤风云亦不难理解了。领导者在人才问题上要高瞻远瞩，未雨绸缪，也就是说在纳才时也应该有一个“远景规划”，而不要囿于当前。《财星杂志》在叙述“美国历史上最大的反败为胜的事迹”时指出，通用汽车公司的总裁杰克·史密斯把“建立远景”列在他领导决窍中的榜首，而时下的学术研究也证明了研究远景的重要性。显然，在远景规划中，如何纳未来之才占据着重要的一席。事业对人才的要求往往具有超前性，如果早先不做好纳才，的准备，等到急着用时，已经是人才难觅了，因为此时，社会上所有的部门或者企业均四处抢夺人才了，谁领先一步，谁就是最大的赢家，而如果领导者在纳才一直具有一种领见性，就完全可以“坐山观虎斗”，等其它领导人为“人才争夺战”忙得焦头烂额时，自己却可以静观其变，获取渔人之利。“人到用时不恨少”是一个领导者大智大勇的具体表现之一。

2。有数量才有质量

乍一看“有数量”三字，一些领导者可能会惊讶：“我养着一批无用之人岂不是白白浪费钱财!”如果真这样，那只怪这些领导者在识才上不具慧眼，致在纳才上也铸成大错。我们所说的纳才中的有数量，当然是指有一定数量的人才，而不是指无用的白痴。领导者不要以为随便招一批员工到自己帐下，便具备了纳才中“有数量”的条件了。果真如此，该领导者只怕会“偷鸡不成，倒蚀一把米”了。纳才时要求有数量是指领导者在招聘人才时，眼光不能太狭隘。打个比方，如今的彩电行业竞争日益激烈，其中隐含的是人才的竞争。单纯就彩电设计、生产技术而言，许多专家凭自己一人之力就完全掌握了，可为什么而今的长虹、康佳、创维等名牌彩电生产厂家都四处招纳专家、学者，成立一个庞大的技术研究会呢?这不是浪费吗?当然不是]要知道，电子技术日新月异，仅仅凭一两个专家的力量远远应付不了变幻莫测的局势，今天还是先进产品，明天就可能落后了。因此，只有聚集大量人才的能力，共同研究，才能把握千变万化的场面，提高研究成果的质量。俗话说的“众人拾柴火焰高”，很好地体现了有数量才有质量这一原则。而长虹、康佳、创维等集团不惜花巨资养着自己的技术研究会，而且还继续自己“以人为本”的策略，招聘天下有才之士，绝不是虚张声势，这正体现了几位董事长的睿智。他们真正理解了“有数量才有质量”的精髓，所以他们能够在激烈的竞争中脱·颖而出，傲视天下。

□真心揽才

领导者应当具备宽广的胸怀，光明磊落，公私分明，而不应斤斤计较，睚眦必报。尤其是在纳才过程中，必须抛弃一切个人恩怨，出于真心，以自己的诚心去感动人才，让他心甘情愿地为自己效劳；否则，就会适得其反。刘备怀着一颗赤诚的心，不顾张飞的反对，三顾茅庐，终于请出不愿出山的诸葛亮，从而使得蜀国能够三分天下有其一。试想，凭着当时刘备的身份，如果不出以真心，一恕之下放弃或者赶走诸葛亮；如果没有耐心三顾茅庐，且每次都怀着敬慕的心，诸葛亮就不会被其真心所感动，那三国鼎立的局面也就不会出现了。诸葛亮可以去吴国，可以去魏国，而且当时的魏、吴两国国力均胜过蜀国，而他最终却选择了刘备，其中最重要的原因就是被刘备的至诚至信的心所感动。可见，出以真心纳才何等重要!任何领导者，如果仅仅出于利用的心理去纳才，也许在短期内他的计谋可以得逞，但天长日久，其险恶用心必定会曝光，到那时就只能是众叛亲离、穷途末路了。商朝最后一个帝王纣，生性多疑，不信任臣下，对臣下都抱着一种唯我独尊的心态，结果臣下都对他阳奉阴违，使他处于孤立无援的境地，牧野之战中王军反而倒戈一击，商纣王朝倾刻间土崩瓦解]领导者虚假待人的危害竟是如此之大，值得引以为戒!

作为领导者，必须有一批忠诚的手下，而这批手下从何而来?换句话说，怎样才能使自己的干将忠于自己呢?关键之处在于领导者必须首先做到一个“诚”字，“心诚则灵”。领导者要有着“既纳之，则安之”的气魄，大胆任用和信任自己的爱将，而不应疑心重重。有句谚语说得好：“若要人敬己，先要己敬人。”领导者想要手下忠心待自己，首先应该做到自己真心待人，当彼此相互尊重时，纳才也就成功了一半。

1。士为知己者死

“士为知己者死”已是一句很古老的话了。它能流传上千年至今仍时时为人所用，原因之一乃其本身就蕴含着很深的领导哲理，即领导者在纳才过程中应当多结交知己，多聘用知己，当然，这里所说的知己也必须是有用的人才。由鲁迅先生“人生得一知己者足矣”的感叹中我们可以体会到结交知己的困难。领导者如果在纳才的时候真心待人，突破困难，和新招纳的人员结成朋友，彼此以诚相待，那么，他这次招聘是最成功的。他不用担心所招聘的人不努力工作，或者不忠于自己，因为他们是“知己”，就像古代帝王的亲信一样，绝对可靠。这样就可以团结一致，同甘苦、共患难，形成了一道意志的钢铁长城，对事业成功的巨大帮助，不言自明。

楚霸王项羽当年之所以能够“破釜沉舟”、“背水一战”，就在于他所招的人马，全都和自己是生死患难之交，愿意同自己出生人死，不惜冒生命危险，真正体现了“士为知己者死”的气慨。可见，任何领导者在纳才时都不应该忽视搞好自己和下属的关系，尽量营造一个和睦友好的工作环境。要做到这一点，领导者就得平易近人，关心别人，尤其是对刚到帐下的人，更要体谅他们人生地疏的难处，多关照他们的生活、工作等，自然而然地，他们就会发生感激之情，在以后的工作中会更加努力以图报答。至此，“士为知己者死”的策略就基本实现了。纳才不仅仅是纳有用之才，更要纳有用的“知己”之才。

2。以情动人

在纳才过程中，许多时候可能遇到如此尴尬的局面，自己看中了某人，而且此人也很适合于自己安排的工作，但此人却因为某个不是理由的理由婉拒了自己。此时的领导者，可以有很多种反应：一种是主动放弃；一种是大发雷霆；还有一种是继续努力，以情动，人。相较之下，第一种领导者缺乏自信，且略显骄躁；第二种则缺乏修养，不具备成大事的风度和气魄；只有最后一种领导者沉着冷静，有耐心、恒心，巳求贤若渴，心胸广大，真正具有领导人的风范。领导者在纳才时应时刻告诫自己，自己要招的是能人贤士，对方的能力甚至超过自己，只是没有遇到伯乐而已，自己没有理由以领导者的姿态对待他，而对方也有拒绝自己的权利。一旦对方拒绝了自己，并非就完全失去了希望。许多人拒绝别人的邀请并没有充足的理由，只是感觉应该这样做而已。此时，只要你以朋友的姿态和他们谈谈，并以情动人，就能够感动他们，愿意加入你的帐下。周恩来在这方面给我们做出了很好的典范：1959年12月14日，周恩来在中南海西花厅，接见了第一批获得特赦人员中的11人，除伪满皇帝溥仪之外，全是国民党的高级将领，其中绝大部分又是黄博军校毕业。周恩来同杜聿明亲切地话家常时，杜表示对人民犯有罪行，深感内疚。周恩来接上去说：“你过去是有罪的，认识了，愿意改就好嘛!说起来，我也有一定的责任，你是黄埔的学牛，我当老师的没有把你们教育好，你走上了另外一条路。”杜聿明听后，感动得一再表示要继续认真改造，戴罪立功。这样，周恩来宽慰了杜聿明，还以责己的方式，以情动人，取得了促人自省的良好效果。

以情动人往往能取得令人意想不到的效果，只要适时放出，就是坚冰也会被熔化。纳才不是以一副冷冰冰的脸孔去招聘，而是要用自己的热情和友情去感动人、吸引人。“人非草木，孰能无情?”真情所至，天下奇才也能被你纳入帐下。历史已给了我们很好的证明：鲁伊是拿破仑手下的叛将，1815年3月拿破仑从流放地厄尔巴岛回到法国，受到旧部士兵和农民的拥戴。鲁伊听到这个消息后，就立刻向路易十八请战：“我要把拿破仑捉住，装到囚车里带到陛下您的面前。”路易十八批准了他，派他去捉拿破仑，但刚到半途，他的士兵便跑掉了大半，最后在奥萨路，他遇到了拿破仑。出人意料地，拿破仑不但没有痛骂他的背叛，反而当他提到此事时，打断他说：“那时候的事，我如今都忘了，我只知道鲁伊将军是个难得的人才，我只记得他是‘勇者中的勇者’……”鲁伊是拿破仑一手提拔的战将，他想到拿破仑以前对他的恩惠，见拿破仑并不责怪他，感激莫名，一下跪倒在拿破仑的脚边。当天晚上，拿破仑又召见鲁伊，以诚恳和思贤若渴的态度向他表达了自己东山再起的愿望，还和他一起缅怀了过去的日子。拿破仑的真诚让鲁伊感动不已，他于是誓死为拿破仑效命，成了拿破仑“百日王朝”的忠实的支持者和追随者，在滑铁卢战役中也是拿仑的军团指挥者。以情感人，力量无穷，这是领导者常用的方法，且效果非同凡响，令人惊喜。它使许多看似不同纳之才最终也投入你的帐下。

□贤德之才可贵

领导者在纳才过程中，必须始终坚持唯贤唯德的原则。有贤无德者常常使你适得其反，而有德无贤者又只能是凡夫俗子，对你的作用微小，甚至成为你的负担，二者均不可取。唯贤唯德要求领导者排除个人恩怨，从公出发，不唯亲，不唯情，正直无私地把适合于工作岗位的人请人自己帐中。这就要求领导者虚怀若谷，客观地评价人和物，而不带半点主观感情色彩，也只有这样，才能获取真正的人才。

1。贤与德兼备为上

唐太宗坚持的就是德才兼备的用人标准。贞观元年，他对杜正伦说：“朕命令举行能之人，非朕独私于行能者，以其能行为百姓也。”意思是说所举之人，不免溢养，益于治道是比较切合实际的。贞观十三年，他又指出：“能安天下者，惟在用得贤才。”可见唐太宗的纳才之时一向严守唯贤唯德的原则。“贞观之治”从某种意义上说，就是求贤政治，把贤德之人都纳入宫中，并委以重用，既可以励精图治，又可以树立良好的宫廷风气，而废除不良的陈规陋习。唐太宗可谓对症下药，通过纳贤能之才规定了宫廷风气。唯贤唯德的纳才标准，其好处为此可见一斑。

在这方面，古今多位领导者都深有感触。三国时诸葛亮就要“近贤臣，远小人”，“治国之道，在于举贤”。对唐太宗“贞观之治”的繁荣局面有杰出贡献的大臣魏征，主张“丧乱既平，则非才行兼备不可用也”。清初康熙皇帝极为推崇宋代司马光“才者德之资，德者才之帅”的主张，要求人才必须德才兼备。当代社会，一代伟人毛泽东也主张纳才必须德才兼备。在民主革命时期，他就依据这一标准，敢于把一些一味追求个人权力、专横跋扈、不务实际、玩忽职守的人从领导岗位上撤下来，委之德才兼备的人以重任。在1943年中央机构的调整中，刘少奇、任弼时新任书记处书记就是典型的证明。毛泽东能够带领中国人民取得民族解放和独立，与他在政治生涯中唯贤唯德的纳才标准是分不开的。

唯贤唯德的反面，就是无贤无能，但这种人在许多时却能高高凌驾于贤能之人的上面，骄横跋扈、作威作福。这种现象之所以出现，是因为领导者在纳才时丧失了唯贤唯德的原则，转而听信谗言，循私舞弊，接纳了那些奸佞之徒。中国历史上的封建王朝到了末期，大都出现这种统治者不辨贤佞的情况，最终导致一个王朝的结束或者加速了王朝的衰败。因此，而今的领导者在纳才时一定要不时给自己敲响警钟，告诫自己必须唯贤唯德，从历史中吸取经验教训，以免重蹈覆辙。

2。用人以贤

在这里，用人以贤被我们赋予了一层特殊的含义，即宁可用有缺点的人才，而不用无缺点的庸才。这句话看起来有点不伦不类，却精辟地点明了领导者用人的一大原则。为什么这么说呢?世界上没有完美无缺的东西，人也不可能十全十美。“文武之道，一张一驰”，真正的人才往往都专攻一门，而且完全陷入对此研究的最高境界之中，因此，他们对自己的其它方面大都不大在乎，看起来缺点缠身，但这些缺点都无大碍，对工作效果并没有不良影响。而最难得的是，有缺点的人才一旦用对了地方，其贡献往往非常突出。这就要求领导者遇到这样的人才时，千万别急别躁，一定要认真分析，识其长、舍其短，让其特长能够充分的发挥。二战期间，艾森豪威尔不计其短，重用巴顿便是生动的一课。巴顿是一位出类拔萃的战场指挥官，但他又骄傲自负、桀骛不驯，且心直口快，常常开罪新闻界，无论是民众、士兵还是新闻界、上级都极力反对重用巴顿，可巴顿除了有一些无足轻重的缺点之外，的确是一位难得的人才。为了保护人才，艾森豪威尔冒着被新闻记者出卖、被上级惩罚、被民众谴责的危险。但是，为了战争胜利这个崇高的目标，他就不顾一切了。他担着越来越大的政治风险，弄不好还可能毁了他本人。但他还是竭力向华盛顿全力辩护：“巴顿将军的工作是很出色……如果现在把他撤职，国家失去了一名勇敢善战的指挥官，实际上是帮了敌人的忙。”好不容易平息了反对巴顿的风潮，巴顿的名字终于又出现在欧洲战场上。历史已经证明，艾森豪威尔任用巴顿的决定是正确的。当巴顿的名字同第三集团军的赫赫战功一道公布于世时，艾森豪威尔的正确决策受到了所有人的称赞，正如他在任用巴顿时所说：“全世界将相信我是聪明人。”的确，他是对的，他用自己的事例向所有领导者展示了一条纳才的准则：敢于用有缺点的人才。

但又怎样理解不用没缺点的庸才呢?我们所指的庸才是那种看没什么毛病，中规中矩，对领导始终唯唯诺诺的人。这种人很会讨领导的欢心，往往给你造成一种错觉：这人真能干，乃十全十美之人。于是，许多领导都不可避免地掉进这个陷阱中，毫不犹豫地把这人收到帐下，并委以重用。这是极其草率的做法。事实上，这种人除了阿谀奉承、曲意迎逢之外，就再也没有任何本事了。他们的缺点全都被表面上没有缺点的形象掩盖了，而他们表面体现出来的优点往往就是他们的最大缺点，但这种缺点却极易迷惑领导，不易察觉。纳了这样的庸才，有百弊而无一利，英明的领导者对此总是小心翼翼。

世界著名的摩托车大王、被日本人尊敬为“摩托之父”的本田宗一郎是日本本田技研工业总公司的创始人和总裁。他就经常鼓励身边的年轻人：“光看别人脸色行事、把自己藏起来的人，就不能在突飞猛进、科学技术日新月异的社会里生存下去，就会掉队。”他所领导的公司在招纳人才时，也坚决不用那些唯命是从，看上去没有缺点的人。他喜欢有个性的人才。其实，任何领导都明白，世界上根本不存在没有缺点的人才，真正的人才也是有缺点的，不可能十全十美。而那些“没有缺点的人”，无非是万事只求平稳、听话、老实的人。这种人缺点**，难以担当重任。维纳斯是传说中的十全十美‘的女神，但不要忘了，她只有两条手臂。寻求人才时也一样，不要刻意的追求完美。或许正如人们所说：“缺陷美才是最完美的。”

万有纸业股份有限公司是台湾省第三大纸业。该公司总经理许清俊身为台湾岛上第二代企业家中的佼佼者，也是将万有企业由一个公司发展到30余家公司的工厂的创业者。他一向坚持的用人标准是：对所谓“老实”、“听话”的人绝对不用；对真正的人才，即那些既有真才实学，又能开创新局面的人，尽管有点毛病，争议大，甚至有人反对，也坚决要把他纳入帐中。这样，万有公司的人全都是有特长、敢于创新的骨干。他们加盟万有，立即成了万有一份无与伦比的、永不枯竭的财富!许清俊先生可谓人中之龙，单看他纳才的原则就知。他真正做到了“宁用有缺点的人才，而不用没缺点的庸才”。至此，这句话的意思也就完全明白了，即领导者在纳才时，不要刻意追求完美，宁愿用有个性、有特长、敢于创新的人，而坚决抛弃唯命是从、中规中矩式的人。

□招聘与选择员工的几点注意

招聘与选择员工的基本目的，就是争取以最小的代价去获得能满足需要的合格员工。员工的招聘与选择过程一般包括以下主要内容：确定公司的用人要求；吸引求职者前来应聘；对应聘者进行必要的测试等。

1。确定公司的用人要求