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第九章 育才总说（第1页）

第九章育才总说

管仲曾言：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树树；终身之计，莫如树人。”它说明了教育人才的重要性，今日所说的“百年大计，教育为本”就-是—以此为原意。的确，要求得事业的兴旺发达，从长远的角度来看，必须重视进一步育才。社会·在飞速发展，新事物新知识应接不暇，原来所学的知识在新事物面前已有力不从心，黔驴技穷之感。这种情况延续下去，必然会使自己的集体渐渐地跟不上时代潮流，因而从人们的视线中消失。因此领导出于对自己负责，对集体负责，就应注意在职人员素质的培养，以适应时代发展的需要，同时还应注意第二梯队人才的培养，为明天培养人才。借用军事专家张召宗的一句话说就是：如果我们今天不生活在未来，那么我们明天必定生活在过去。的确，对人才的培养决定了领导的事业能否延续。培养人才必须重视道德、理想、意志，还应培养他们的进取精神。这其中还必须坚持为我所用，对人才要使他们既讲原则又不失灵活性。

热心教育的上司受欢迎

热心教育的上司与热心教育的公司大有关连。

部下若有幸在热心教育的上司底下工作，定能增进能力，比起在不热心教育的主管底下工作有利多了。因不热心教育的主管不愿多花时间训练部下，在他们心目中认为教育训练等于是浪费时间。这二者相较之下，前者定可造就高水准的绩效，这种成果是由上司对属下的教育关心而来的。

由测验结果得知，从业人员对上司的热心教育程度也有意见：

1。若只循老经验依样画葫芦学习，自己的工作到底与其他工作有何关连，自己都不清楚，如此萧规曹随般的工作总有令人厌烦的一天，最好能更广泛地教导；

2。把握工作重点，并教导我们应使用何种方法才能与其他部门相配合；

3。希望能详细教导我们有关其他单位的工作；

4。多给我们学习、研究工作的机会；

5。希望训练我们从事上级的工作。

从业人员可由主管处学到对工作的认识与做法，并可由老前辈处学习实际工作情形，且在吸收技术与知识的过程中学会如何经营企业，思考工作时可能会产生何种问题，同时明白一切作业都要配合实际工作情况。举例让他们学习，这种经验可使员工对于将来可能发生的问题增加预测能力，让他们发挥解决问题的智慧。

不过有时亦可采取放任的态度，配合其成熟度给予适当的工作，此后再训练他更高度的知识与技能。在这种教育训练过程中，你不能过分呵护，否则会抑制他们的成长。有时不妨撒手不管，养成他独自研究的习惯，训练个人的执行力，这点很重要。你不妨出个研究的题目让他自行解决，有时也可反问他：“依你看应如何输?”即使下属失败了也不要急着过去帮忙，直到他独自克服困难为止。这种作法也许稍为严苛，却很有价值。因员工由于自己的努力而解决问题，内心将充满成就感，更会领悟到只要努力就能完成事情的自信，使他慢慢产生自信心。

对于过分呵护的上司，属下认为既然你已给予我这份工作，就应让我独立完成，否则等于扼杀了我的成长，上司绝对必须注意此点。

培养学习的风气

对部下的训练教育，目的在于让部下发展自己的才能，使自己有向上心，换句话说，在组织内要培养学习的风气，且须由主管以身作则，率先加以研究，如此才能领导部下，蔚成风气。反之，上司本身

不专注于工作，专心游乐，员工必会群起效尤。

主管除了要率先端正自己之外，也希望能注意下述各项：

1。经常与属下探讨问题：发生问题时上下同心探讨，无论何人参加了专题研讨，回来后应提出来，彼此切蹉琢磨一番；

2。主管所知道的知识倾囊授予大众；

3。无论专门知识或其他各方面知识都应多研讨，增广个人见闻；

4。托付实务，予以实际的训练。

依照上述各项训练措施，定可启发员工作的干劲。不过这也有其缺点，因此种训练工作必须花费很大的时间与精力，主管或许有感于此而无法长期持续实施，因此成效不一定很大。

一个组织倘不能将每个从业人员的创造力集合起来就无法获得发展，因此若不训练属下的能力，就等于掐着自己的脖子一样。主管的责任在于养成“即使自己不在，也能安心地让下属来代理”的情况。

“即时教导”省时间

要从忙碌中挪出时间来教育部属，的确是不容易的事，但是，认真说来，你本身很可能也犯了错。

第一，观念错误。也许你认为育才之事，必须透过外面的“讲习会”、“讲座”才能得到效果。培养人才并不一定只靠这一类的“研习会”，你必须知道，“即时教导”也可以透过工作时达到它应有的成效。

第二，你是不是认为，“即时教导”是一种“很特殊的教育方式”?错了!领导干部每天在做的“领导工作”，它本身就是“即时教导”。对这一点，你必须有正确的认识。

例如，下面的事就属于“即时教导”的范畴。

早上进了办公室就以充满活力的口气，与在场的同事打招呼。

这种看似没什么的平平常常的行为，其实，已经暗示了部属：“见了人就要这样打招呼呀。”

又如，提醒部属说：“你呀，可不能做这种事，因为……”此类指正也是道道地地的“即时教导”。

换句话说，日常的“领导方式”，以及领导人员的言行本身，对部属就发挥了指导作用，因此，领导人员的一举一动，一言一语，都要符合这种教育作用。千万不能漫不经心，在部属面前露了“破绽”。

你应有的解决方法是你在感叹“没有时间”之前，应该切实验讨自己，对下列各点尤其要有彻底的认识：

1。培育部属的方法，绝不能限于“即时教导”，透过工作而做的“即时教导”，才是培养人才的根基。

2。“即时教导”并不是“特别”举行的某种教育，而是你每天的管理工作本身，就有“即时教导”的作用。

3。实施“即时教导”并不需要特别挪出时间，只要你有下列的条件就能做得好：

“教育部属是我的重要工作”——要有这种责任感。

“设法早日把他训练成可以从事某某业务的人——要有这种指导的意愿。