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第五天 如何改进员工的业绩2（第1页）

第五天如何改进员工的业绩（2）

10．发挥表扬的作用

在理论上，我们不应该就如何表扬别人说得太多。因为这些东西不可能使一个天才去吹捧别人的成功，也不可能让他意识到这样做会有极其积极的效果。然而，我们这个世界又的确充满了在某些方面极其精明而在表扬人方面又绝对是傻瓜的人。他们不知道应该在什么时候表扬别人。他们表扬别人十分勉强。他们经常在错误的场合批评别人。在这方面他们做得太不够了。而且，即使他们表扬别人了，后面紧跟着的也是批评人的话，这种表扬人的方式是不会有什么好效果的。

我们大家可以通过学习一些简单的技巧来提高我们表扬别人的水平。

第一，把批评人和表扬人的比例保持在一比一。这么多年来，我已经见过许多这样的经理人员，他们以解雇职员为乐趣。他们很少对其同事或者下属说：“你正在从事着一项非常了不起的工作。加油干吧!”我不明白他们为什么是这样对待他们的同事或者下属的。

也许，对他们来说，表扬别人是一道心理障碍。他们认为，表扬别人是一笔损己利人的买卖。世界上就那么多好话，如果把这些话用来表扬别人，就会使别人成为公众注意的焦点，这在某种程度上会削弱他们自己的地位。实际上，如果他们善于表扬别人的话，其真正结果往往与他们所料想的相反。在你表扬了一个人的同时，你在他心目中的地位往往也得到了提高。想想看，如果有个人特意告诉你说：“你正在从事着一项非常棒的工作。”你会怎样评价这个人呢?我想，你给他的评价一定也会很高的。

要克服这种心理障碍需要一定的心理训练。其中一项训练就是找出你批评和表扬别人的比例。你可以统计一下，看看你一天（一个星期）里一共批评了别人多少次，表扬了别人多少次。如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，或者是你真的需要把某个人解雇掉，然后再雇个新的人来。

如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一。如果你发现你训斥人的次数超过了你表扬人的次数，就要尽最大努力把它平衡过来。

第二，对下属的表扬要取得最佳效果。有些工作是需要经常表扬工作人员的，而有些工作则不需要这样。

瑞·卡夫，前《时代》周刊总编辑曾经告诉过他的朋友，他总是记得他是怎么表扬、表扬过几次、表扬的是谁这些细节。因为这是他的工作，他别无选择。对他来说，每星期编辑一期杂志就像是一场马拉松比赛，在这场比赛里，他需要作出无数次的价值判断，没有耐心和热情是坚持不下来的。他总是需要不断地对他的同事们交上来的意见书、文章、图片、图解以及版面设计作出判断，以决定这些东西是否符合杂志的要求。结果是，他需要不断地作出是否要赞扬或者批评他的撰稿人、摄影师以及艺术家的决定。在这种意义上，杂志出版业是一个需要经常表扬人的行业。对瑞·卡夫来说，记住表扬人是不成问题的，这是他主要职责的一部分。

注意一下你们公司。如果你从事的是那种需要经常表扬下属的工作，那么，你对下属表扬取得最佳效果了吗?如果你从事的是那种不能够经常表扬下属的工作，你是不是根本就不表扬任何人呢?

第三，让表扬起到奖金的作用。表扬是一种很让人陶醉的东西。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们对你的评价也就越高。而且，当你要收回对他们的高度评价时，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。对经理人来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。如果你经常发自内心地赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，在这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。如果别人接受了你对他们的夸奖，即使你的意见听起来不是那么让人愉快，他们也会比较乐于接受你的意见。

一个非常精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。他说：“我不可能按照我希望的那样付给他们很多的钱，所以，我要把赞扬当钱使。无论任何时候，无论遇到谁，我都告诉他说：‘你干得很不错。加油啊!’立刻这话就像100元奖金似的令他感到兴奋。是的，他们不可能用赞扬去买到什么好东西。但是，他们会把它藏在脑子里。而且，他们对我和我们公司的感觉会更好。”

这种对赞扬的评价是十分有说服力的：当你的钱已经不足以笼络住手下那些人才时，赞扬可以帮助你把他们笼络住。

11．使员工感到好像打胜仗一样

很难想象若一个企业的员工士气低落，该企业将如何取得成功。企业管理者们都知道，提高员工的士气，营造一个良好的企业氛围对于企业来讲多么重要。我们发现，很多员工的素质非常好，但是他们却未能把他们的长处充分发挥出来，所以很难为企业创造更大的价值。他们身上缺乏“E”元素。那么，什么是“E”元素呢？就是精力（energy）、兴奋（ext）、热情（enthusiasm）、努力（effort）、活力（effervesce），甚至是开支（expenditure）。企业管理者应能够把员工身上的这些“E”元素激发出来，他们就会觉得向打了胜仗一样士气高昂，为企业创造更多更大的价值。

如何激发员工的士气，让员工身上的“E”元素发挥出来从而为企业创造更大的价值呢？成功的企业都有其一定的方法，每个企业的具体做法也不一样，但是总结起来，这些企业一般会从以下几方面去努力：?

首先，企业应有能鼓舞和激励员工的远景目标。

企业的远景目标要能够召喚及驱使人向前，它能激发员工內心有意义的价值，并能鼓舞追随者。员工在一种远景目标的召唤下，会有一种积极向上的热情。员工在一种有伟大远景目标的企业中工作会引以为豪。当然，企业实现了目标，其利益应能与员工共享，使员工感到自己的命运与企业的命运息息相关，这样才能更积极地为企业创造价值。

第二，使员工了解自己工作的价值。

没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了。所以一定要让员工了解自己的工作的价值何在，不管是处于技术岗位、管理岗位或行政后勤岗位，都有其独特的价值，企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值，使员工意识到自己是在做有意义的工作。当然员工应首先了解岗位的具体职责及性质，所以应首先对各岗位进行工作分析，让员工明确本岗位的职责，本岗位的协调关系，同时也明确本岗位应具备的能力和所需培训。明确了岗位的职责及性质后，员工也才能更加了解自己工作的价值，从而更能积极努力地去工作。

第三，给员工以一定的自由度，让员工进行自主管理。

员工在一种被动执行上级指令的状态下工作很难发挥出创造性来，员工也会很快觉得工作比较刻板与乏味，从而丧失工作热情与积极性。因此上级给员工适当的授权，而不是事必躬亲或事无巨细都安排好，能够让员工感觉到自己是工作的主人，而不是被动的机器，这样才能够充分发挥员工的主观能动性，使员工对工作充满热情。

第四，鼓励创新。

员工的工作模式和工作内容总是一成不变，就会感到缺乏新鲜感，从而逐渐形成惰性，即使是很简单的工作，也可能做得力不从心。所以应鼓励员工在做好本职工作的基础上不断创新，从而对原有工作进行改善。员工在一种持续改进工作的动力驱使下，会更积极努力地工作。当然这种创新不一定是彻头彻尾的创新，可以在原有工作的基础上，对部分工作的方法、内容等的创新，继承原有的合理的部分，再进行部分创新。员工在创新过程中，很可能会犯错误，但是不要太苛责，因为创新是有风险的，如果总是怕犯错误而不去尝试，则不会进步。但是错误不可以重复犯，明知是错就应该回头。

第五，建立一种相互信任、融洽沟通的氛围。

企业是一个整体，企业的各个部门、各个岗位都是企业链条上不可缺少的一环，因此要想实现企业的总体目标，必须要协调各个部门、各个岗位的力量共同完成任务，因此沟通就显得尤为重要。而要进行顺利的沟通，信任是一个前提和基础。员工只有在信任的基础上才能进行充分的沟通。所以企业的管理者应该在企业内建立一种相互信任、融洽沟通的氛围。管理者应当信任员工，员工也应信任管理者。员工之间也应相互信任，在相互信任的基础上进行融洽的沟通。在沟通的过程中，员工可以了解到与自己本职工作相关的信息，从而更好地改善工作，同时也将本人在工作中遇到的对其他岗位有价值的信息反馈给其他人员，这样也有助于其他人更好地完成工作。当然也并非是毫无保留地将本人所有信息透露给其他员工，只要是对改进本人和其他人工作都有益的信息，都可以进行充分沟通。

通过沟通，员工还可以更好地认识自我，了解自己的长处和弱点，促进自身的进步。通过沟通，员工能够感觉到并非自己在单兵作战，而是在一个大家庭中和很多人共同奋斗。员工能感觉到有人在关注自己，同时自己也可以帮助别人，在这样的氛围下，员工的工作干劲会更大。

最后，企业应重视人性化管理。

员工不仅是工作的机器，他首先是人，有人的各种需求。企业应了解员工的需求，员工的生活，员工的兴趣、爱好，企业应能适当尊重员工的需求，如定期举办一些活动等，让员工不仅有工作上的紧张，也有身心上的放松，另外，也可以在员工生日的时候送去一些问候或小礼物。员工若感到自己在企业里被当作“人”来对待时，员工会感到在企业里工作就像在一个大家庭里，有一种暖融融的温馨，充满了人情味，也充满了情趣。在这样的环境下工作，员工的心情自然也就愉悦，工作起来也才会更有干劲。

要激发员工的士气，除了以上所说的方面，还有其他一些方法，总之，不管怎样，管理者应有这种意识，要不断地去提高员工的士气，让员工身上的“E”元素充分发挥出来，让员工的潜力充分发挥出来，从而更好地为企业创造价值。

12．运用手段有效地激励员工