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第二章千里马 伯乐的慧眼哪去了（第1页）

第二章千里马：伯乐的慧眼哪去了

不想说：得人才者得天下，失人才者失天下；亦不想说：制胜之本，在人不在器；还不想说：英才乃制胜之本；更不想说：21世纪最缺什么？最缺的是人才！亲爱的老总们，别看一般员工不是当主任的料、技术骨干有点懒、中层管理者不合格，你要明白板凳有板凳的用处，椅子有椅子的用处；但你要有发现什么是板凳、什么是椅子的慧眼。因此，如何发现人才才是企业制胜的关键。

都是官僚思想惹的祸

被外界传得沸沸扬扬的“华为员工大规模集体辞职”事件中，曾是正被华为公司强迫辞职。因为他的工号是在10000以内的普通老员工。在这次事件中，华为公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1?3年的劳动合同。

2007年10月下旬的一天，曾是正和部门另外几名同事一上班就被叫进了总监办公室。总监不是他们的直接领导，而是上一级管理者。

“大家都了解怎么回事。”总监的弁场白很自然，但接下来的话曾是正听着多少有些受伤。“公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得的回报是不是成比例。”

随后总监解释了相关政策，包括公司的补偿。曾是正算过，按照赔偿原则自己能够拿到20多万元人民币。对于像他一样工号4位数的老员工来说，这笔钱和他们一年在华为拿到的工资、奖金和股票分红相比，并没有多少分量。

在曾是正这些老员工眼里，华为不该是一个匆忙应对新法，绞尽脑弁想办法的公司，而应该是一个按照自己的规划走在前面的公司。

不久之后，曾是正办理了离职手续。除了需要移交办公物品、文档，签署保密合同之外，还要附一份自愿离职申请，还有一份员工股票由公司保留6个月的协议。这只股票是公司内部用于分红的股票，也正是这只股票造就了华为的“小富豪”。按照旧的薪酬体系，一个业务总裁的月薪也许是3万元人民币，而一个技术6级的普通员工月薪也可能达。到2万元，他们级别之间的收入档次就主要体现在股票分红上。曾是正024签订的这份6个月的股票保留协议表示：在接下来的竞聘上岗过程中，如果6个月内没能签约，股票就不再属于自己。

华为是从事通信设备的研发、生产、营销和服务的公司。该公司

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在宣传品中曾自称“在电信领域为世界各地的客户提供创新的、客户化的网络设备、服务和解决方案，实现客户的潜在增长，持续为客户创造长期价值”。但是，华为这次让员工集体辞职的事件，是不是也为员工着想了？问题一是，工号在10000以内的员工真的没有优秀者？二是，既然是公司让员工辞职，为什么还得签“自愿离职申请”，到底是自愿离职还是强迫辞职？三是，为什么会鼓励员工辞职？是不是因为“业务总裁与普通员工的级别之间的收入档次就主要体现在股票分红上”，而

“在接下来的竞聘上岗过程中，如果6个月内没能签约，股票就不再属于自己？“这是不是意味着华为公司在变相剥夺员工的血汗？

不管是为什么华为公司要集体辞退员工，但其做法是犯了极严重的

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官僚主义，这样做的结果势必会让大批人才流失，这对于公司来说无疑是一个不小的损失。

华为公司的所作所为，在中国的企业界只是一个特例，我们大多数公司都面临着如何发现和运用人才，这一直以来就是各级领导最头疼的问题。在这些老总的心中，人才就是有价值定位趋向的人，是有着固定标准与模式的。随着职业的社会化进程的推进，人才也出现了活跃化与不稳定化的现象。在鱼龙混杂的人才队伍里，要想最先最快地发现与运用人才，可不是件容易的事情！

俗话说，世有伯乐，然后有千里马。人才是良驹，要靠伯乐才能发现。但怕的就是严重的官僚主义：论資排辈，怕的是不讲本领，只讲资格、年限。多少人才从少年排到了中年，多少人才从青丝排到了白发。

一些企业老总，之所以不能带领团队创出很好的业绩，其根本原因就是干部做派十足，满脑子的等级思想，追求享受不同等级的待遇。这些待遇不仅体现在收入分配上，还体现在特权以及特权赋予的做派上。这些特权有的是组织赋予的，但更多的是自己利用手中权力私自配置的。目的是在企业里表现自己，在外部社交中炫耀自己。说穿了，还是几千年来的封建等级官僚思想意识在作祟。

在一个公司里，如果官僚特权一旦形成制度，就会促使员工合理合法进而公开地为老总“奋斗”。于是人们为了追求某个官僚位置，就会为标准而奋斗。要知道，这些标准都是过去的东西，而现实是丰富多

彩的，结果便是人们为了得到某些利益和特权就会为这些僵化的标准而不遗余力，真正的实际问题反而很少有人关注，因为关注这些实际问题在官僚体系里短期内是得不到好处的。试想，这样的企业团队有何战斗力？而官僚一经制度化就会出现这一系列的官僚问题，掀起官僚运动，其危害可想而知。

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官僚制度可怕，但如果官僚没有制度化，而只是企业老总有官僚思想，则更可怕。企业老总就会利用手中的权力，无章可循地为自己搞特殊！于是，大家都会看到：不是位置重要，而是权力重要。于是，人们连官僚的标准路径都不走了，而会直接攫取权力。为了攫取权力，又没有客观标准，就会有人投机钻营，更加没有人关心企业效率了。所以，官僚思想严重的人，比制度化的官僚体系，破坏性更大。

如果官僚制度只是形式，随时可以去除，而要去除官僚思想则是非朝夕之功，它会表现在工作中的方方面面，以各种形式出现来侵害企业的效率。

权力是什么？从权力的实施对象来说，企业老总的权力可细分为管理权和被管理权，领导权和被领导权。

许多企业老总在行使权力时，往往会出现这样的情况，只知道自己有管理权和领导权，不知道有被管理权和被领导权，也就是说在执行管理权和领导权时只想到管理和领导下属，却把自己置于权力的约束之外。其表现，就是“只许州官放火，不许百姓点灯”。下属违反了制度，立即板起面孔处罚，自己违反了制度，就当事情没发生一样。这样有个一两次以后，制度就成了橡皮筋。

有些企业老总不是不能遵守制度，而是偏要违反制度，目的是用事实告诉员工：权力在自己手中，自己想怎么办就怎么办，让员工来惧怕自己，让员工接受自己手中权力的约束和领导，不能有任何反抗。

事实上企业老总要想用好权力，自己首先就要带头遵守规章制度，起到表率作用。曹操割发代首的故事之所以流传，就是因为组织成员都026必须遵守规章制度，无论是谁都不能例外。但许多经理人做不到这一点。可如果你连这一点都做不到，还能做什么？

企业只有彻底摒弃官僚思疽和官僚作风，才能保证大企业像小企业W京。

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那样鲜活和富有效率。当然，这并不是说小企业就没有官僚主义。只要有官僚思想的经理人存在，小企业也同样存在官僚习气。所以，无论你的企业大小，反官僚都是一项艰巨的事情。对于各级经理人而言，这首先是对自己天性的一种挑战，应当时刻保持清醒的反省意识，防止官僚主义侵害。

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企业老总在放弃官僚思想和行为的同时，还必须明白用人识人事关企业成败，要慎重。但也不能犹豫再三，错失机遇。二人评玉，一人曰好，一人曰丑，久不能辨。各曰：“尔来入吾目中，则好丑分矣。”这其实是对人才的最大不公和最大浪费。当年朱铭基发现徐匡迪，其实就缘于徐同他的一次出国访问。徐处处表现出一位专家领导的杰出才华，对经济问题

027尤其在行，不仅使外方十分佩服，同时也使朱铭基大加赞赏。朱铭基按捺不住自己发现人才的欣喜，回国后马上举荐他当了计委主任。

我们不是没有人才，而是缺乏发现人才的眼光。工程师、主管经理、会计师固然是人才，那些有一技之长的技工、有独特工作手法的普通员工同样是人才。人才并非遥不可及，他就在我们身边，只要能得其所，人人都是人才昌也不是虚无缥缈，他们就在你的身边或车间里，只要能展其才，才就可尽其用。为此，一是企业老总要善于到群众中去发现人才，调整看人的角度，开阔选人的视野，转变用人的观念，让有真才实学的人脱颖而出。二是企业老总要善于到实践中去检验人才。谁是真正的人才，群众看得最清楚，实践最有说服力，企业老总要把业绩作为人才评价的主要依据，让有真功实绩的人得到重用。三是善于立足自己的实际使用人才。