小说屋

中篇美国人经营之道 商道八以人为本有效激励（第2页）

领导者给下属意想不到的荣耀，会使下属格外地兴奋，因为他们感到自己得到了领导的关爱，这种非同寻常的关爱会给他留下刻骨铭心的记忆，使他终生难忘。

给下属意想不到的荣耀可以用来表达自己对下属的器重、赏识和厚望，以此来达到争取人心的目的。给能干的下属配备值得炫耀的条件，就是采取一种方式给他们带来一种极大的荣誉感和自豪感。当他们得到这种奖赏后，会感到极有面子，为了维持这种面子，同时也为了回报给他面子的人，他必定要像以前一样，甚至是比以前更加勤奋地工作。这也正是奖赏给予其荣耀的本意。

对能干的下属配备值得炫耀的条件，是许多聪明的领导者都曾采用过的管理方法，以这种方法激励自己的员工，屡试不爽。

美国的员额有限公司是一家发展迅速、生意兴隆的大公司。这个公司办有一份深受员工欢迎的刊物《喝彩·喝彩》。《喝彩·喝彩》每月都要通过提名和刊登照片对工作出色的员工进行表扬。

这个公司每年的庆功会更是新颖别致：受表彰的员工于每年8月来到科罗拉多州的维尔，在热烈的气氛中，100名受表彰的员工坐着架空滑车来到山顶，领奖仪式在山顶举行，庆功会简直就是一次狂欢庆典。然后，在整个公司播放摄影师从头到尾摄下的庆功会全过程。工作出色的员工是这种欢迎、开心和热闹的场面中的中心人物，他们受到大家的喝彩，从而也激励和鼓舞全体员工奋发向上。

美国芝加哥飞马纺织厂激励员工的方式也很独特。这家工厂原来准备给女工买些价钱较贵的椅子放在工作台旁休息用。后来，领导想出一个新花样：规定如果有人超过了每小时的生产定额，则在一个月里她将赢得椅子。奖励椅子的方式也很别致：工厂领导将椅子拿到办公室，请赢得椅子的女工进来坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，领导将她推回车间。

这两家企业都能注重运用荣誉激励的方式，进一步激发员工的工作热情、创造性和革新精神，从而大大提高了工作的绩效。

荣誉激励，这是根据人们希望得到社会或集体尊重的心理需要，对于那些为社会、为集体、为企业作出突出贡献的人，给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来。这既可以使荣誉获得者经常以这种荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标。

因而荣誉激励具有巨大的社会感召力和影响力，能使企业具有凝聚力、向心力。

早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说："这个给你!"他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。

自此以后，香蕉演化成小小的"金香蕉"形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对激励的重视。

5。点滴成绩也应表扬

一个领导者的任务，不是去管理每一位部属，而是设法激发引导部属成为他们自己的管理者，为此进行及时的表扬是非常有效的。任何一个部属都是为完成一定的工作而被雇用的。当他们在完成自己工作的过程中，如果能及时清楚地知道上司对其工作的评价，这无疑对其自我管理能力的培养，将自己的工作做好是大有帮助的，这就要求上司对其部属的工作要做及时评价。

美国惠普公司的市场经理利玛·简手下有一位推销员卖出一大批单子，为了及时表示酬谢，利玛·简竟把几磅袋装水果送给这位推销员，以鼓励他的成绩。

另外一家公司的经理比尔·乔布斯提倡"一分钟表扬术"："下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。"下属们对比尔·乔布斯的做法，颇为推崇。

乔布斯说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了"一分钟表扬术"。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。

我们常见到这样一些领导者，他们总是想等到下属干得完美无缺时才给予表扬，结果呢?许多人从来就没有达到这样的标准，这样的领导往往习惯于去挑下属的毛病，以为挑毛病才能帮助别人进步。这种做法是明显错误的。

举例来说，有一只没有经过训练的鸽子，你想让它从鸽笼的左下角进去，穿过笼子到右上角，最后用脚触动里面的踏板。为了使鸽子完成这一系列的动作，我们在离入口不远处设置一部供食机，释放一种颗粒状食料，用以奖赏鼓励鸽子。

如果我们将这只没经过训练的鸽子放入笼中，等到他到达右上角并用脚触动踏板，才给它吃的进行奖励，那么鸽子很可能永远也吃不到你的奖品，只会饿死。怎么办呢?其实很简单：

只要在离鸽子入笼不远的地方拉道线就可以了，如果鸽子入笼后越过了这道线，你就打开供食机，使它得到食料进行奖励，这样用不了多大功夫，你就能把它引到预定的地点（越过这条线的地方），但你的目标是右上角，那该怎么办呢?朝着右上角方向，在离刚才那道线不远的地方再拉一道线，鸽子开始时可能只会在那个地方转来转去，得不到吃的。因为你的第二道线离第一道线并不远，所以不用多久，鸽子总会越过这第二道线，你马上再打开供食机使鸽子得到吃的进行奖励；然后再拉一道线，还朝着那个目标方向（右上角），但不要太远以致鸽子力所不及。这样一直拉下去，拉到离鸽笼右上角越来越近，直到鸽子触到踏板，才给它吃的，如此训练鸽子的任务便可完成。

人虽不是鸽子，但谋求有益于自己的东西，避免无益于自己的东西，同样也是人的天性。上面提到训练鸽子完成预定的任务，我们要进行拉线。拉线其实就是在确定鸽子能够达到的目标。所以，要训练某个人完成一项新任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬，直到他们最终学会，完全把工作干好为止。

6。让人心甘情愿为你做事

一个善于协调关系的高手，不仅要在外部对人交际显示出协调的能力，对内部自己人也要善于协调。一个成功的企业家，与外界客户关系的恰当处理当然很重要，但是，与内部员工的协调更为重要，也就是企业内部的管理能力。

摩托罗拉之父高尔文曾说过，摩托罗拉除了拥有人力资源外，一无所有，而正是凭着这些人力资源，凭着对员工的爱心，摩托罗拉从无到有，一举成为世界企业界巨人。

1928年，保罗·高尔文和他的5位同事在芝加哥的一处仓库内创办了他的公司--摩托罗拉。到1965年时，他的公司已增加到将近5万人，年销售额为5。17亿美元。到1990年，该公司在世界各地的办事机构和工厂所雇用的男女员工已达10万人，年销售额为100亿美元。公司能够得到这么迅速的发展，完全得益于他经营得法，领导有方。

摩托罗拉在人事上的最大特点是能让它的员工放手去干，在员工中创造一种公平的竞争氛围。保罗·高尔文在同他的同事们的关系上是出了名的要求非常严格，但非常公道，正是他的这种作风形成了后来摩托罗拉在人事上区别于竞争对手的独特风格：公正。

早年和高尔文在一起工作的大部分人，都没有正式的工程学位，不过是一些无线电爱好者，有些人从儿童时代起就已经喜欢无线电了。这时有个名叫比尔·利尔的工程师加入了摩托罗拉，比尔·利尔在大学学过无线电工程，因此，在他来后，高尔文对他倍加信任，工资也明显比别的职工高出许多，这就引起了那些老员工的不满。他们经常让利尔难堪，故意出各种难题刁难他，甚至有一次在高尔文外出办事时，一个工头找了个借口开除了利尔。高尔文知道这件事后，非常生气，把那工头狠狠地批了一顿，然后又马上找到利尔，重新以高薪聘请。利尔也没辜负高尔文对他的期望，他对早期摩托罗拉的发展做出了巨大贡献，向高尔文展示了他的价值。

20世纪20年代，芝加哥的西部以及在全国大部分地方，喝酒是一桩被当作十分隆重和具有祝贺意义的事，但政府禁酒使一些酒吧只能秘密营业，喝酒成了一种冒险的浪漫行为。男人们在工厂和办公室干完长时间艰苦的工作之后需要放松，一般都是在大规模的酒宴上豪饮。工人原本在星期一早晨上班，可是有人因为早在上周末晚间已经沉溺于"非法酒铺"之中，而不到星期三这些人是上不了班的，这种情况给工厂的生产秩序造成了极大的混乱。

于是高尔文发布了一项命令：谁也不许喝酒，谁喝就解雇谁。情况由此有了明显好转，工人们都不敢再去喝酒。但有一次，由于某种原因，高尔文自己居然走进了"非法酒铺"，喝得烂醉如泥。这无异于自己给自己一个嘴巴，于是他面向全厂工人公开检讨，并保证以后不再喝酒，而且扣除当月工资。从此以后，保罗·高尔文遵守他的誓言，再也没喝过酒。

在一个企业中，下属对领导的信任度非常重要，它是企业发展的原动力。高尔文之所以能取得下属的信任，最重要的原因之一是他对下属真诚，他重视人的尊严，他愿意并乐于奖励那些有创造能力的人，并认为权威应属于勇于负责任的人。因此，员工不仅信任他，而且更加积极、努力地工作。

高尔文将对人们的关怀扩展到对他们的雇用关系之外。当他听到他的雇员家人生病时，他就打电话探询："你真的找到最好的医生了?如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好的医生。"由于他的努力，许多医疗专家被请来了，而且在这些情况下医生的账单可直接交给他。

比尔·阿诺斯是一位采购员，在经济不景气的最恶劣的阶段，他因牙病而被迫延缓了一些急需要做的工作，因为他实在无力去做。高尔文看到他痛苦不堪后，马上把自己牙医的姓名告诉他，并叫他马上去看病。当手术做完后，费用为200美元，这对当时只有普通工资收入的人来说是难以承受的。但阿诺斯从未见到账单，每次当他向高尔文询问时，得到直截了当的回答是："哦，不会让你知道的。"几年后，当阿诺斯的生活得到改善后，他坦率地告诉高尔文，他要偿还高尔文代他支付的那个账单的钱。高尔文叫他不必那样关心这件事，阿诺斯回答，这钱是为了使高尔文能帮助其他雇员治好牙病。

高尔文宽宏大量的故事至今仍然在摩托罗拉的工厂中传说。一个在生产线上做工的女孩，她父亲不是摩托罗拉的雇员，身患癌症，在家养病。高尔文叫这个女孩回家照顾她的父亲，并照常给她发放全部工资。他还曾从自己腰包中拿钱出来，替一个雇员的儿子和女儿交纳大学的学费，曾为一个雇员的妻子交纳分娩费。

高尔文还亲自解决雇员的酗酒问题，他打电话把酗酒人员叫来，同他谈话，试图说服他接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。一次，当管理人员建议把一个无药可救的雇员开除时，高尔文要求和他谈话。20年后，这位雇员仍在被雇用，而且成了管理人员。

另外，高尔文还乐于将自己的好运同别人分享。经过许多年的艰苦奋斗，企业终于有了长足的发展，高尔文告诉和他共同创业的人，在工资之外，应分到公司增加的财富。他要他们理解：他们在公司未来的岁月中会受到公司的优待，就是说，送给他们每个人一些股票。

高尔文对他们说："我不要你们跟我一辈子只靠工资为生，我希望你和你们的家庭在公司中也是股东。因此，一直到退休，你们都有前进的动力。"用人之难人人皆知，但难不倒有心人。要想让别人心甘情愿地跟随你做事，必须要率先做到主动去关心别人、帮助别人。通过自身的努力，营造良好的人际关系，更成功地与人合作，以此来完成自己的事业，这正是善于协调者的高明之处。